摘要：在博士生教育生态系统中，博士生导师是博士生教育质量的重要供给者和关键性影响因素。然而，囿于制度、权力与熟人社会，源于封建官僚体系的懒政、寻租和庸治历史镜像般投射到博士生教育领域时，便生成了博士生导师的“放羊”行为。当个体行为成现象级呈现，必将造成重大公共影响，不仅会引发博士生教育质量下降、国家教育资源浪费的原生危害，还会演化出诸如学校管理压力、师生关系异化、博士生精神健康风险等次生危害。要从根本上解决这一问题，应从博士生导师制度着手，制度祛魅与程序治庸双管齐下，改革和创新博士生导师制度，以制度规塑博士生导师的指导行为。
关键词：博士生导师;“放羊”现象;博士生导师制度;治理
一、问题的提出
博士生教育关乎科技进步和社会发展。博士生教育质量不仅是评估一个高校、一个学科建设水平的重要指标，更是衡量一个国家的高等教育质量及国家竞争力的不可或缺的要素。在博士生教育生态系统中，博士生导师是博士生教育质量的重要供给者和关键性影响因素[1]。博士生需要经过严格和系统的学术训练以获得从事学术研究所需的基本素养和技能，完成从学生到研究者的角色转换和专业社会化。在这个过程中，博士生的读博体验、学术能力的提升以及是否能顺利完成学业等都与博士生导师的指导行为密切相关。导师的指导行为具有教育、生产、支持以及管理功能，一个导师能够培养出一个博士，也能毁掉一个博士。[2]博士生导师对博士生的影响如此直接而强烈，因此，要检讨博士生教育质量，除了要考虑谁来办博士生教育、谁有资格攻读博士学位，还必须考虑谁有资格指导博士生。[3]《关于开展博士研究生教育综合改革试点工作的通知》(2017年)、《关于加强博士生导师岗位管理的若干意见》(2020年)和《关于加快新时代研究生教育改革发展的意见》(2020年)从严格规范质量管理、加强博士生导师岗位管理、全面落实育人职责三个维度对博士生导师提出了要求，博士生导师队伍治理已然成为国家行动。在这一改革指向中，博士生导师不仅是新一轮博士生教育改革政策的具体执行者，同时也是改革的推动者和保障博士生教育质量的中间力量，这注定他们无可避免地将扮演有着内生矛盾性的双重角色。一方面，博士生导师的身份决定了其必然成为新一轮博士生教育改革的重要参与者，具体执行旨在提高博士生教育质量的相关政策，并参与严格规范质量管理的全过程;另一方面，博士生教育属于尖端精英教育，在博士生教育治理中，被遮蔽的部分博士生导师指导行为的懒政、博士生导师管理中的庸治和现有博士生导师制度的缺陷日益凸显并亟待治理，这使得博士生导师也应然成为新一轮博士生教育改革的重点对象。
伴随着博士生教育改革的深化，博士生导师的指导行为日益受到学界的关注。现有研究主要聚焦于博士生导师的指导模式[4][5]、指导行为的内容[6]、指导行为的分类[7][8][9][10]以及导师指导频率对博士生培养质量的影响[11]。博士生导师的指导行为，不仅是“良心活”，更应该是专业化的“技术活”。然而，在博士生教育实践中，有部分博士生导师对博士生采取“放羊型”指导，使得博士生入学即开始处于无序的“放养”状态，博士生因得不到有效指导,学术能力难以提升，专业社会化实现之路异常艰难。这种“放羊型”的指导行为让博士生反感，却又囿于导师的学术权力和深植于心底的尊师重教的道统以及申诉救济机制的不健全而无力反抗，成为沉默的“羔羊”。现有研究文献中只有一篇论文对博导与博士生之间的“放羊型”互动进行了简单描述：师生终年难得见一面，倘若学生不主动联系导师，彼此交流机会就非常少，由于导师忙于自己的事务，来去匆匆，学生很难找到与其面对面互动的机会，即使交流，也只是短暂的寒暄，缺乏实质性指导内容。[12]该论文并未对这一具体指导行为类型进行深入探究，而在百度和知乎社区输入“博导‘放羊’”“博士生被‘放养’”，却出现了数以千计的讨论贴和回答。关于博士生导师指导中的“放羊”行为，出现了社会普遍关怀而学术研究爆冷的局面。为了提高博士生教育质量，各个博士生培养单位在严把博士生招生“入口关”和“出口关”的同时，纷纷实行博士生中途分流机制。但若只在博士生一方着力，而不把握博士生教育质量的关键点，放任博士生导师的“放羊”行为，不仅有失教育公平，而且势必催生“劣币驱逐良币”的畸像，寒了天下学子的心。聚焦博士生导师指导行为中的“放羊”现象、探索其治理路径，对深度回应社会关怀、推进新一轮研究生教育改革和提升博士生教育质量具有重要意义。
二、从“行为”到“现象”：博导“放羊”的公共影响
博士生导师指导中的“放羊”行为看似是博士生导师的个体行为。然而，当这种“放羊型”博导达到一定的数量，个体行为成现象级呈现，必将造成重大的公共影响，这是由博士生教育自身的公共性所决定的。博士生教育位于国民教育体系最顶端，博士生导师是博士生培养质量的第一责任人，肩负着培养国家急需的各种高精尖人才的重任，责任不可谓不重大。所以，博士生导师的指导行为，并非一己私事。博士生导师指导中的“放羊”行为，其本质是失职行为，是一种极端不负责任的表现。博导“放羊”不仅会引发博士生教育质量下降、国家教育资源浪费的原生危害，还会演化出诸如学校管理压力、师生关系异化、博士生精神健康风险等次生危害。
(一)原生危害
1.博士生教育质量的下降
博士生导师是影响博士生教育质量的关键因素。国家对全国博士生教育改革实施权威性的、政策性的宏观调控，各高校则循序渐进地推进、实践和反馈，保障政策的良性运行。在此过程中，政府和高校为教育利益而博弈。博士生导师是学校与博士生之间的中间力量，是政策的践行者和推动者，其“放羊”行为会直接影响博士生的专业社会化过程。博导的责任，是根据博士生的个性特征和研究兴趣为其制定培养方案，有计划有步骤地把博士生培养成高、专、精、尖的人才。博士生需要在导师的指导和帮助下，掌握研究问题的思路和方法，找到研究问题，创造出新知识、新理论。“放羊”型博导忘记了自己的责任担当，扭曲了博士生的培养逻辑和原则，使博士生的学术能力难以得到应有的提升。此种“放羊”行为实质是一种消极怠工和教育责任感缺失的表现，是性质恶劣的行为失范，破坏了博士生教育的学术环境，损毁了博士生教育的精神基础。博士生有权利接受公平而有质量的博士生教育，而这种极端不负责的“放羊”行为，恰恰破坏了教育公平，导致博士生教育质量的下降。
2.国家教育资源的浪费
导师指导也是影响博士生的修业年限和流失率的重要因素。获得导师良好指导的博士生能够获得更高水平的个人专业发展。反之，博士生导师的“放羊”行为会消解博士生从事学术研究的学术热情和继续从事学术职业的信心。有的博士生对导师的学术水平和指导能力感到失望，但由于制度的缺失或不健全无法或不敢更换导师，又没有足够的自信能够独自摸索完成学业，感觉前路迷茫，产生自我放弃的想法，申请退学以便及时止损或等着修业年限到了被学校自动清退。还有的博士生入学时踌躇满志，但因为得不到导师的有效指导和帮助，学术能力长期得不到提升，自信心受挫，论文写作陷入困境，无法如期毕业。据测算，2019年我国博士生分流退出人数已上升至079万人，而博士生学业延期的人数达到1367万人。[13]分流与延期，是提升博士生培养质量的有效手段，但占比过多，会造成办学资源的占用和教育成本的增加，导致国家教育资源的浪费。
(二)次生危害
1.学校管理压力的增加
进行系统的学术训练是博士生专业社会化过程中必不可少的环节，博士生需要通过适当的学术训练来为学业的顺利完成做准备，科研任务过重或学术训练的缺失都有可能会阻碍博士生的学业完成。[14]“放羊”型导师对博士生的科研训练与管理的缺失，直接影响博士生的专业社会化。按学制预测，2017年全国应毕业的博士生数158万人，实际毕业人数为56万人，未正常毕业者占646%;2019年博士应毕业生数177884人，但实际毕业的博士生仅占到3518%。[15]延期不仅对博士生个人来说是巨大的损失，逐年累积的延期博士生，对博士生培养单位也是一种考验和压力，在培养成本增加的同时，也面临着管理工作增加的压力，延期博士生在校学习需要宿舍、图书馆、食堂等公共资源，造成了某种程度上的对正常学制内学生的资源的挤占，为了协调其间的矛盾，学校需要投入更多的资金、设施和人力资源。
2.师生关系的异化
博士生导师与博士生之间的指导关系实质上是一种权力关系。福柯(Michel Foucault) 认为，知识即权力，两者的融合使“话语”的作用得以凸显，从而形成话语权力。在教育的表层权力网络中，教师是规训者，学生是被规训者[16]，在规训机制中，教师通过规范化、可视性、惩戒与奖励等途径进行权力实践，权力关系塑造着师生互动，影响着师生之间的关系。博士生导师和博士生之间事实上也存在着这种权力与身份的差异。博士生从导师这里传承学术思想和促进导师的学术流派的形成。亦所谓“从我学者为我学生，不从我学者不是我的学生”。[17]在博士生的学术社会化过程中，博士生导师应当扮演学术顾问、信息提供者和研究合作者的角色，给与学生学业上的指导，这是对博士生导师这一角色的最本质性定义。[18]从博士生的角度出发，他们会希望导师在自己的研究领域有着较好的研究基础、提供资助参加高级别的学术会议以了解本领域的前沿研究动态、定期召开组会以便及时交流沟通大家的研究进展、能够有时间指导自己并在讨论之前认真阅读自己的研究计划或学位论文以便提出实质性的建议。但是“放羊型”导师往往无法满足博士生的这些需求，他们采取放任不管的态度，不对博士生选题的可行性进行把关，也不对博士生提出的问题给予及时反馈，更不提供必要的经济资助，没有在博士生的学术进阶之路上发挥应有的引导性作用。博士生会因为博导没有给予指导和提供开展研究所需的支持而对博导心有怨言，但囿于制度的缺失或不完善，不能或不敢更换导师。师生关系陷入异化困境，导致师生之间信任度低，关系疏离甚或对立。
3.博士生精神健康风险
Baker和Lattuca曾对博士生专业社会化的支持主体进行研究，并利用发展网络理论(Development Network Theory)对之进行分析，认为学术组织中的导师、合作者与学术组织外的家庭、朋友共同构成了博士生的发展网络，影响着博士生的专业社会化。[19]基于《自然》公布的2019年博士生调查数据，我国博士生曾因焦虑或抑郁寻求帮助的比例高达40%。[20]与其他博士生相比，被“放羊”的博士生的社会支持系统缺乏关键性的一环——导师的支持，在片面强调发表的学术文化影响下，他们面临着更严酷的学术处境。长期处于无序的被“放养”状态的博士生们，由于缺乏正确的指导和系统的学术训练，学术能力得不到应有的提升，在论文写作和发表方面会面临着更大的困难，导致自信心不足、自我评价低、学业进展缓慢。学业压力是被“放养”博士生的关键性压力，并且是引发抑郁的危险因素。压力累积到一定程度，会出现情绪衰竭和个人目标成就降低等症状，自信心不足，容易自我否定、自我怀疑，加之对未来不确定性的焦虑，他们面临着高抑郁风险，时有轻生、自残等极端事件发生。
三、制度、权力与熟人社会：博导“放羊”行为的生成机理
博士生导师的“放羊”行为是多种因素交织的产物，但本质上都可归因为缺乏职业敬畏感、滥用学术指导权力，而权力滥用的根源，除却个体因素外，更多在于培养单位现有的制度缺失或不能有效制约。[21]当有人将博士生导师资格视为一种教授级别中的至高荣誉而忘却了这称谓背后的责任的时候，制度性“不失去”遮蔽下的“懒政”、学术“官本位”下的权力寻租与熟人社会文化生态中的庸治成了博导“放羊”行为产生的温床，当个体行为成现象级呈现，便生成了博导指导行为中的“放羊”现象，并日益成为当前博士生教育质量治理中的突出问题。
(一)制度性“不失去”遮蔽下的“懒政”
博士生导师制度是一项为了开展博士生培养工作、确保博士生教育质量而专门设立的基本制度，主要包括博士生导师的选聘、责权与考核，与博士生教育质量的高低密切相关。我国自1961年制定“高教60条”，并开始实行指导教师负责制。1981年我国恢复了学位制度，但很少有教师具备担任博士生导师的资格，遂决定在教授中选拔一批博导，由国家统一评审，以国务院的名义任命，享受学部委员的待遇(介于教授和院士之间)。此后，虽然审批权下放了，但从教授中遴选博导以及享有高于教授的地位和待遇却被当做惯例而一直沿用。如无特殊情况，一般终身聘任直至退休。博导在众人眼里成为一种层次和荣誉的象征，成为许多大学教师终其一生努力追求的最高职业目标，但由于没有明确的退出机制，博导队伍缺乏良性竞争，问题也日益凸显：有的教师自从选聘上博导，觉得已经站在了“山顶”，没有奋斗目标了，加之缺乏竞争机制，动力不足，不再学习新理论、新方法，不关注前沿热点，知识结构得不到及时更新，学术水平停滞不前，无法为博士生提供有效的指导，影响博士生的培养质量;有些博导因为没有竞争的压力，没有被“下岗”的风险，逐渐丧失了进取心，不申请课题，不写论文，沦为“三无”博导(无课题、无经费、无成果)，无法为博士生提供必需的学术资源，不利于博士生的学术进阶之路。我国大多数高校缺乏博导退出机制，在大家的意识里，博导资格是终身制，是一顶摘不掉的“帽子”，能上不能下，导致一些学术创新能力强的年轻学者因为资历和职称所限被阻挡在博导队伍之外。这不仅导致博士生导师队伍的结构老龄化，还引起了部分博士生导师指导行为的“懒政”，成为“放羊者”。
(二)学术“官本位”下的权力寻租
“官本位”观念，即以官员的价值诉求和利益需要为衡量标准和行为取向，唯官是重，唯官是大，具有天然的优越感，这是源自封建社会官僚体系的文化传统和社会惯习。当它以一种历史镜像投射到高等教育领域时，这种功利性价值追求便催生出学术界僵化的分等定级和愈演愈烈的大学“官本位”趋势。
教授和博士生导师质量的高低是衡量一所高校学术水平高低的一个重要指标。他们本应该是学科建设的领头羊、高精尖人才的培养者、优良学风和校风的建设者和示范者、大学学术声誉的创造者和传播者。但是博导头衔被作为一种利益，成为了权力的博弈对象，引发了行政权力对学术权力的僭越，滋生了学术腐败行为，出现了“搭车”当“博导”的乱象。一些行政管理者把持学术资源，垄断关键信息，在博导遴选过程中按照人际和利益上的差序格局分配资源，利用权力进行利益交换和寻租。[22]还有些高校用“博导”资格取悦一些政府官员和企业领导，使“博导”资格赤裸裸地政治化、商品化，出现了权力博导、关系博导、商品博导的现象。[23]没有博士点的高校、院系的教授，想方设法(时常用的都是不正常手段)到外校、外系搞一个博导头衔。[24]一些官员“仕而优则学”，通过在职学习的方式，获得了本科、硕士甚至博士学位，在国家选拔干部高学历化的趋势下，他们的官位获得升级。其中有些高级官员好为人师，想把自己打扮成学者型的领导，高校也想利用官员的权力为学校谋取经济利益或政治利益，如此，便有了权力的寻租，有的高校把兼职教授送给了高级官员，紧接着，又把博导头衔送给了他们。[25]为了自己的利益意图，行政官员通过权力系统进行权力的扩张，通过强势的权力控制攫取最大化的利益。权力与利益的勾结使高校这一学术重地沦为权力和利益导演的名利场。[26]以官谋学、官学不分，大学的学术组织属性被侵蚀，尊严被践踏，教学与学术的本真逻辑被扭曲。
导师有相对稳定的科研方向是培养博士生的关键。当博士生的研究课题与导师的研究领域相符并形成良好合作时，进步较大并对导师的指导行为感到满意。但这些通过权学交易、权权交易而获得博导头衔的博导们的学术素养和能力参差不齐，加之政务繁忙，无心也无力潜心学术，只把博导这一头衔当做炫耀的资本、荣誉与地位的象征。博士生的研究领域便是他们的研究领域，博士生的研究成果也自然成为了他们的研究成果。他们因为自身尴尬的学术水平无力指导博士生的学业，或者随意给出错误的指导反而人为地阻碍了学生的学业进程，对学位论文的把关作用更是无从谈起。在这种情形之下，谁有信仰和威望引领新人，谁有水平或才情激励后生，谁有资格或能力指导博士?谁有精力或时间沟通弟子?也就不言自明了。[27]
对官位与权力的推崇，也扭曲着大学内部的价值取向，行政权力尤其是行政官员的作用被过度强调，而教授及其群体的学术权力则经常处于失语或半失语状态。有一些教授“学而优则仕”，主动或被动地登上了领导岗位，从政之后能者多劳，继续做教授、当博导。更有些领导在调往其他高校后，继续在原高校当博导，博士生一年最多见自己的导师两次：自己的开题或师兄师姐的预答辩/答辩会场，甚至有的导师见面认不出自己学生。虽然头顶博导的头衔，但忙碌于行政工作，他们与学术渐行渐远，也没有多余的时间和精力用以指导学生，不得不对博士生实行“放养”，博士生的专业社会化以及读博体验严重受影响。有些满怀梦想与激情的博士生因为被“放养”而渐渐泯灭了学术热情。
(三)熟人社会文化生态中的庸治
熟人社会是一种以自我为中心、以关系为纽带形成的差序格局的社会结构，人们凭借关系的亲疏远近赋予彼此权利与义务，以礼治秩序维护彼此关系。[28]格兰诺维特提出的测量关系强度的四个维度(互动频率、感情力量、亲密程度和互惠交换)[29]对熟人社会有着强大的解释力。人与人之间互动频率高、感情力量强、关系亲密、互惠交换多、同质性较高，是熟人社会的典型特征。传统熟人社会追求人际和谐，强调交往中的差序格局和心领神会，漠视正式规则，默会知识和非正式规则盛行，其组织管理以血缘、亲情、地缘关系为依据，以宗法礼教和传统权威为手段。
现代组织理论强调组织中人的因素，认为组织不单纯只是理性系统，同时也是自然系统，组织的运行并非完全依照理性的原则。[30]人性需求需要出口，会以人际关系形成一个自然系统，并以非正式规则将理性系统的部分正式规则仪式化、空心化。现代熟人社会组织既通过各种规章要求来维系等级化的秩序，同时隐性的规范规则又在实际上主导着组织运行，并形成了不同的利益团体[31]。
由于编制问题，大多数高校教师都会在某个高校一直工作直至退休。我国的高校行政管理队伍没有像西方一样实现职业化和专业化，中层管理人员基本只在校内流动轮岗。很多中层管理人员都是本科留校或者入校工作后继续在本校读研读博获得相应的学位，与本校的学缘关系非常紧密。“工作稳定性”“学缘关系”，构成了中国高校内人与人之间复杂的网络纽带关系，高校是典型的熟人社会，与科层组织相融共生。
高校既具有很强的熟人社会的气质，在治理结构上又呈现出专门化、等级制、规则化和非人格化的科层制特点。科层制的管理模式以明确的正式规则为载体、以追求效率为原则，同时，熟人社会的存在也使大学治理呈现出讲人情的特点。熟人社会的本质是人治，通过关系交换和道德制约达到组织和谐。
高校的熟人社会这一组织特征使博士生导师处于立体化的社会网络中，作为博士生教育体系结构中的重要节点人物，博导拥有多维人际关系。他们往往以朋友、地缘、学缘等关系为联结进行利益结盟，来保障自己在选聘和考核等方面的利益诉求。被置于高校熟人社会网络节点中的博导在拥有更多的资源和利益的同时，也要背负更多的人情义务以及维护高校熟人社会的责任。对渐进式的改革范式的认同、以和为贵的大众心理及大学的熟人生态、根深蒂固的计划体制思维、深厚的民主传统、知识分子群体的强烈自尊及崇尚独立的大学精神、学术本位的大学逻辑等，共同表征为高校熟人社会文化。[32]圈子文化、近亲繁殖、学术寻租盛行，易使正式规则仪式化、潜规则盛行、科层制的核心价值被瓦解。一些掌握学术话语权的学者在学术评价上不讲规则和原则，反而受利益驱使大搞近亲繁殖、发展裙带关系，形成学术资源垄断和帮派。在进行导师考核时，因为是单位内部评价考核，被考核者或者是同事，或者是领导，又或者彼此间关系亲密，考核时抹不开情面、不敢得罪或有意帮忙，使得博导考核成为人情与面子下的“走过场”约束机制。不完善的导师考核制度，催生了高校熟人社会文化生态中的庸治。庸治的存在，使得有的博士生导师感受不到约束和压力，放肆地“放羊”。
四、祛魅与治庸：消解博导“放羊”现象的治理路径
要消解博导“放羊”现象，需从博士生导师制度着手，祛魅与治庸双管齐下，改革与创新博士生导师制度，以制度规塑博士生导师指导行为，解决因博导“放羊”行为造成的博士生教育质量问题，有效提升博士生培养质量。
(一)制度祛魅
1.实施博导岗位制度，实行动态管理机制
博士生导师制度，其本质应该是一项教育工作岗位制度。长期以来，我国形成了一套严格的、较为完善的博士生导师遴选制度，其中与“职称”的捆绑关系较为固定，一般要求博导必须具备教授职称。弊端显而易见：博士生导师资格终身制的制度缺陷，导致优秀的人才“上”不来，能力不足的人又“下”不去，造成博士生导师队伍的“积庸”流弊。一些高校率先开始进行博士生导师制度改革。2003年，武汉大学“三无”博导“下岗待业”;同年，华东师范大学打破博导终身制;2005年，北京大学以博导岗位的竞争制取代遴选制;2011年，清华大学全面取消博导评聘制度，博导在清华大学不再是荣誉与地位的象征，只是一个工作岗位，从事教学科研工作的副高职称以上的教师都有资格指导博士生。[33]这些高校改革试点结果证明：放开博导资质，解绑职称关联，看起来似乎是放宽了导师的评定资格，实际上竞争越来越激烈了，博士生导师为了抢占争夺优质生源的先机，尽力提高自身的科研优势和教学水平。改革博导终身制，破格启用中青年教师，不仅使导师梯队的年龄结构更合理，还因此而提高了博士生教育质量。
随后，不少高校效仿，参考哈佛大学的博士生导师制度，实行博士生导师岗位制度，以便吸纳真正优秀的人才到博士生导师队伍服务于博士生教育事业，并有多所高校在博士生导师动态管理机制方面迈出了实质性的步伐。西南政法大学在2019年和2020年的导师招生资格审查中，分别有20名和10名博士生导师被暂停当年的招生资格。2020年7月31日，华南理工大学启动第9次导师年度招生资格审核工作。2020年7月29日，首次全国研究生教育会议召开，提出要打造一流的导师队伍，要深化导师管理的机制体制改革，探索打破导师身份“终身制”。[34]高校的试点，加之国家高度重视博士生教育质量，使得博士生导师改革的问题进入政策议程，最终促成了相关政策的出台。2020年9月24日，教育部发布《关于加强博士生导师岗位管理的若干意见》(以下简称《意见》)，提出健全岗位选聘制度，建立导师招生资格定期审核和动态调整制度。[35]
为了构建结构合理的博士生导师队伍，各大高校应彻底废除博士生导师“终身制”，实施聘任制，迈向导师岗位制。此外，为了有效激发博士生导师的工作动能，还可以从以下两方面着手。一是构建招生资格年审制度。博士生导师的年度招生数量不再固定分配，实行年度申请和审定。由导师提出招收博士生的申请，学校相关部门依据导师的学术水平、研究成果、科研项目、课题经费进行科学评估、审定并确定导师当年的招生数量。这样不仅能够使博士生导师保持旺盛的学术热情，持续地专注于科研，也能够确保博士生入学后能得到导师提供的学术支持，拥有充分的学术训练机会和充足的学术资源。二是实行动态调整制度。被选聘为博导后，并不是进了保险箱，仍需定期对博士生导师的教学、科研和指导博士生的效果等进行阶段性评审。可以设定5年为一个周期。当博士生导师聘期满了5年，必须对其是否胜任博士生导师工作再次进行评审。博士生导师的胜任特征由师德与特质、教学与指导、学术与科研、管理与合作等要素构成。[36]一名合格的博导必须师德高尚、学术水平高、指导能力强。评审未通过者，不得继续担任博士生导师。这种严格的定期反馈可以有效避免博士生导师的“躺平”和“放羊”行为，有助于促进博士生导师的终身学习，实现专业化发展，使导师们始终保持较高的学术水准。
2.构建联合指导制度，同时坚持主导师责任
除了导师的个体因素，学术指导质量还受导师指导制度安排的影响。到底是单一导师指导有利于博士生的专业社会化，还是接受两个或两个以上导师的集体指导更有助于博士生专业社会化的成功?审视全球博士生教育的“从独立培养到团队指导”、“从导师主导到多方参与”[37]的变革历程，联合指导制度已成为国际趋势，被公认为博士生学术指导制度的理想类型。
联合指导制度主要有两种形式，分别是以美国为代表的以主导师为主的指导委员会制度和以英国、澳大利亚为代表的主导师加副导师制度。在美国，学生通过博士资格考试后，由3-7人组成的论文指导委员会进行管理。博士生的主导师担任指导委员会的主席，指导委员会的成员中至少要有一位是来自相邻学科。指导委员会每年至少召开一次会议，听取学习进展汇报，主持综合考试和论文开题，提供必要的学位论文写作指导，阅读论文并给出修改意见，并决定论文是否通过。[38]指导委员会成员在博士论文指导过程中扮演着指导者、评审者、把关人三种角色，主导师负主要责任，论文无需其他同行的评阅。在英国和澳大利亚，学生的博士论文由主、副导师联合指导，但论文质量需交由其他同行评阅和认定，主导师和副导师并不参与其中。
我国的博士生培养长期以来以单一导师制为主。单一导师制有利于强化导师的指导责任，但这种个人化、封闭性的指导方式日益凸显出局限性，与博士生培养的开放性与跨学科趋势相悖[39]，对于学生视野的开拓和创新思维的培养显然是不利的。20世纪80年代后，有些高校开展联合导师制的改革探索，尝试采用导师个别指导结合教研室集体培养的方式。2013年，三部委颁发《关于深化研究生教育改革的意见》，提出要重视发挥导师团队的作用。高校纷纷响应，开展联合指导改革试点。到2018年，358%的博士生有副导师或第二导师，理工农医学科的博士生，联合指导所占比例分别为374%、448%、389%、416%。[40]联合指导制已然成为这些学科重要的博士生指导实践方式。在人文学科，有些高校强调导师个人指导结合集体指导的方式，但事实上，集体指导形同虚设，博士生的所有科研活动都由导师单独负责。
实行联合指导制度，既是我国深化博士生教育改革的应然需要，也是实现立德树人目标的必然途径。联合指导制当前急需解决的是制度化和规范化的问题，需要进行制度设计以便明确导师之间的权责划分，以及通过相应的培训来规范联合指导的形式。要以博士生为中心，以促进博士生学术能力提升和学业完成为目标，构建联合导师制度。在博士招生环节，当年所有招生名额收归导师组，不具体分配到各位导师名下。博士入学后，可以在课程学习或实验室轮转中了解各位博导的研究领域，发掘自己的研究兴趣和研究课题，找寻与自己的志趣和研究方向相匹配的博士生导师，经过博士生与导师之间的双向选择，确定主导师。在完成博士课程学习并通过博士中期考核后，学院为每个博士生建立以主导师为主的导师指导小组，对博士生的学习和论文写作进行监督和管理。导师组应由不少于3位一级学科的博导组成，成员中至少应有一位来自跨学科门类，以使导师组的知识结构更趋合理，不同学术专长者之间形成优势互补。导师指导小组的职责主要有：每学期开一次会，对博士生的研究进展进行监督;博士生有优先权就课题研究和论文写作向导师组成员寻求帮助，导师组成员要阅读博士生的论文并提供必要的指导;主持博士生的开题、预答辩和答辩。
以博士生为中心的联合指导制度，通过导师组成员共同承担指导学生的责任和义务，不仅能够杜绝博导“放羊”行为的发生，还克服了单一指导的弊端，扩大了师生的交流范围，指导模式由“一对一”变为“多对一”，博士生博采众长，更易成长为复合型、创新型人才。博士生与导师组成员之间的这种多向接触，能充分发挥导师团队在培养博士生中的整体优势，推动跨学科博士生的培养。但联合指导制度并非完美无瑕的，存在的潜在问题之一是易造成“责任分散效应”，因责任的不确定性，在联合指导过程中，导师可能会因为有其他导师的存在而放松自身的指导责任，造成“旁观者效应”[41];另一个潜在问题是可能会由于多位导师的指导意见存在分歧，使得指导关系紧张。与此同时，博士生也可能会因为要满足导师组所有成员的指导要求而导致时间上的延误，给自己带来困扰和压力。因此，在实行联合指导的同时，博士生还必须有一位主导师，坚持主导师责任，明确界定主导师的权责边界，由主导师在博士生的指导中发挥主要作用。当导师组成员之间意见相左的时候，由主导师根据博士生课题研究的需要，权衡利弊，以最有利于博士生的利益、服务学业完成为目标，做出最终决定。此外，还要构建有利于推广联合指导制度的联合指导文化。博士生指导方式的变革实质上是师生之间关系的重构和导师权力的再分配。博士生与导师之间基于学术兴趣的一致性形成联合的意识，导师之间构建基于学术共治的平等合作关系，这是建立联合指导文化的关键。
(二)程序治庸
1.严格选聘制度，遴选合格博导
一流大学离不开一流的博士生教育，一流的博士生教育需要优秀的博士生导师。博士生导师是决定博士生教育质量的关键要素。合格的博士生导师是有效指导的前提。《意见》指出，要制定完善的博士生导师选聘办法，让更多有责任心、有能力的优秀教师参与到博士生教育中来[42]，让最优秀的人来培养更优秀的人。严格博士生导师选聘标准，明晰遴选标准的科学性与合理性，这是构建优秀博士生导师队伍的基本前提。
师德高尚为首要原则。2018年，教育部颁布《关于全面落实研究生导师立德树人职责的意见》，明确了导师队伍的 “高线”和“红线”，严禁师德失范。2020年10月13日，中共中央、国务院公布《深化新时代教育评价改革总体方案》(以下简称《方案》)，强调要坚持把师德师风作为教师评价的第一标准，把师德表现作为评聘的首要要求 [43]，要“发挥导师言传身教作用，激励导师做研究生成才成长的引路人”。[44]2020年10月30日，教育部印发《研究生导师指导行为准则》(以下简称《准则》)，强调导师要引导研究生树立正确的世界观、人生观、价值观，增强使命感、责任感，既做学业导师又做人生导师。[45]博士生导师是博士生培养第一责任人。师德高尚的博士生导师会有强烈的内在道德感，并内化为自身的精神需求，率先垂范，以德立身、以德立学、以德施教，注重在日常教学与指导中以自身优良的品德和人格魅力感染博士生，对他们形成潜移默化的熏陶，营造良好的学风，引导博士生们恪守学术道德和规范。师德优良的博士生导师会有强烈的思想引领使命感，并自觉地将之转化为责任感，以博士生的成才成长为己任，明确自己的职责，以道德来规范自身的指导行为，投入时间和精力于博士生指导工作。师德优良的博士生导师会有明显的边界感和秩序感，严于律己，不会随意去触碰师德禁区、侵害博士生的正当权益。
学术水平是硬指标。在遴选导师过程中，要严格坚持学术标准。一个学术水平高的博导的最基本特征是能够提出好问题，并解决问题。这个可以通过查验博导是否在有影响力的期刊上持续发表论文以及H指数(所发表最有影响力的论文的引用次数)来进行判断。除此之外，还应考虑导师的指导能力、指导条件和指导热情等因素。博导最重要的任务之一就是帮助博士生提出一个有价值且可操作的问题，并启发他如何进行研究设计，最终有信心独立地解决这个问题。读博时间有限，好的博导不会让学生浪费时间去研究不重要的问题，他会花费足够长的时间和博士生讨论研究问题，帮助他们进行研究设计、分析和解释数据，指导他们的论文写作和会议展示，并为博士生的职业生涯发展提出建议。目前的博士生导师遴选制度是以“科研能力”为标准的选拔。毋庸置疑，对于培养学历金字塔最顶端拔尖创新型人才的博士生导师的遴选，在坚持师德高尚的原则下，以科研成果为重要参照物进行遴选，是一种简单、高效且相对公平、公正的遴选博士生导师的基础手段。
2.引入导师培训制度，提升导师指导能力
好学者未必就是好导师。正如马克斯·韦伯所言：“具备学者的资格与成为合格的教师，并不是完全相同的事情。一个人可以是杰出学者，与此同时也有可能是糟糕透顶的老师。” [46]由于有些高校的博士生导师选聘制度在遴选阶段过于注重学术能力，一些初次担任博士生导师的学者自身理论功底扎实、科研能力很强但由于缺乏指导经验而指导能力不足，造成无法很好地适应博士生导师角色身份、顺利开展指导和管理博士生工作的局面。博士生导师的指导能力，是需要发掘和培养的。英国、瑞典、芬兰、丹麦等国家，为了提升导师指导能力、保障学术指导的质量，纷纷引入导师培训制度，初级学者在正式入职前必须参加导师培训。英国生物工程和生物科学理事会启动了全国性的导师培训和认证 (Training and Accreditation Programme for Postgraduate Supervisors, TAPPS) 项目，为导师提供招生、指导技巧、考试评价等方面的培训。[47]大学还通过举办研讨会，资深导师分享学术指导的经验，探讨提高指导质量的办法。
我国也应该引入导师培训制度，由博士生培养单位对博士生导师开展制度化的专门培训。通过多种形式，加强博士生导师岗位培训，提升导师指导能力。培训内容方面，主要是进行师德培训和领导力(培养、育人)训练，使导师了解作为一名博士生导师的角色和责任、行为边界及违规后果，从而在日后的指导实践中有所为、有所不为。培训实施方面，培养单位应该构建常态化、制度化、形式多样的导师培训机制。一是要对新聘博导进行岗前培训。对《准则》等相关制度文件进行政策解读，辅以博士生教育实践中的具体问题、典型案例，让博士生导师明晰指导行为的可为与不可为。二要定期举办学院内部的博导论坛。由年度考核优秀的博士生导师现身说法，起到榜样示范作用，组织本院系的博士生导师们就指导实践中遇到的困难和具体问题展开研讨交流，提升指导实效。三要不定期邀请校内外指导效果佳、反馈较好的优秀博士生导师分享指导故事，传授有效指导的经验，发挥传帮带作用。四要实施岗位交流培训。鼓励理、工、农、医、法律、经济、管理等实践性较强的学科的博士生导师以岗位交流的形式到相关单位部门任职，以便导师们在实践中提升自己的协同创新能力和指导能力。
3.完善考核评价制度，建立竞争激励机制
仅凭以岗位制代替终身制的权力“瘦身”对博士生导师进行管理，效果不一定显著，这种单向的制度“剥夺”会使博士生导师对博士生指导工作产生心理上的抵触情绪，无法从根本上消除“放羊”现象，还可能会使“放羊”行为以新的更隐匿的形式出现。因此，完善博士生导师考核评价制度、建立有效的竞争激励机制对于预防和抑制博士生导师“放羊”行为的滋生和变异至关重要。
首先，完善考核评价制度，强化指导有效性。博士生导师考核评价制度具有外在的促进作用，能促使导师重视博士生培养，激发其指导工作的主观能动性。当前对博士生导师的考核评价，大多数高校都把科研作为考核的侧重点，对指导博士生情况的考核，要么没有，即便有，也是流于形式。故而有的博士生导师并未将指导博士生当做自己的主要职责，导致对博士生的指导不够。《方案》提出要改革教师评价，推进践行教书育人使命，坚持把立德树人的成效作为根本标准，克服重科研轻教学、重教书轻育人等现象，全力构建潜心教学、全心育人的制度。[48]《意见》提出要“将政治表现、师德师风、学术水平、指导精力投入等纳入导师评价考核体系。”[49]这些改革风向标，不断将博士生导师的评价体系要求推上了新高度。因此，有必要构建多元考核体系并完善考核标准。一方面，考核范畴除了课题项目的等级和数量、科研成果的水平和多寡等指标外，指导博士生情况也应该作为一个重要的考核指标，具体包括三个方面：指导工作量(指导学生数、指导次数、指导频率)、指导过程(交流方式、沟通内容)和指导效果(博士生发表的论文、成果的水平，博士生的精神成长、博士生对指导行为的满意度)。例如，将博士生学位论文盲审和抽检结果以及延期毕业生数纳入博导的考核体系，将博士生的毕业结果与博导的绩效考评、职称评定、来年的博士生招生名额等挂钩。另一方面，给学生赋权，通过开展匿名评导师活动，以及毕业生评价导师制度，既能避免当下矛盾又能解决长远冲突，使导师不敢“放羊”。将对博导的考核评价制度化和规范化，不仅可以促使博士生导师努力提高指导水平、提供有效指导，还可以促进良好导生关系的构建。
其次，建立有效的竞争激励机制，激发内生动力。实行优胜劣汰的竞争制度，这是构建结构合理的博士生导师队伍的关键。培养单位应建立一系列合理、清晰的规章制度，帮助导师实现自我规范，从而降低博士生导师不作为的可能性。任何制度都具有一定的预防性，制定制度的目的不是为了惩戒而在于预防。制订相关制度时，主要以指导过程中导师的指导行为表现为依据。如实行博士生指导奖励制度、优秀博导评选制度等，并根据考核结果奖优惩劣。同时，辅以合理的竞争制度，如招生资格年度审核制度，将在读博士生数、指导条件、指导效果与博导的当年招生资格挂钩。《意见》提出，要建立招生资格定期审核和动态调整制度，对于未能有效履行岗位职责、不适合继续指导博士生的导师，要求及时退出导师岗位。[50]培养单位要强化政策的引领和导向功能，对考核获得优秀者给予表彰或津贴奖励，招生指标要向指导水平高、科研条件优、培养质量好的博士生导师倾斜，对考核不合格的博士生导师施行中途退出机制，使导师内心形成一种紧迫感，不敢敷衍，用心指导，从而提高博士生培养质量。
4.建立合理的监督问责制度，保障博士生的合法权益
首先，培养单位缺少规范导师的具体指导行为的管理制约机制，这是博导“放羊”行为孳生的重要诱因。博士生是博导“放羊”行为的被侵害者。当学术不端事件、博士生论文盲审或抽检不合格、博士生延期等事件发生后，到底应该追谁之责?以往有的博导明哲保身，“甩锅”学生，撇清自己，舆论也往往一边倒地将追责对象指向博士生，而忘了博士生导师才是博士生培养的第一责任人。崇尚权威、尊师重道的思想深植于东方文明，在师生关系中，博士生是相对弱势的一方，为了不影响毕业，博士生通常放弃抗争而选择沉默隐忍。只要学生不投诉和举报，培养单位往往也对这种现象采取容忍态度。忍让和容忍在某种意义上来说就是纵容，变相地加剧了博士生导师“放羊”行为的发生，严重影响博士生的科研生活，最终的结果就有可能是毁掉一个博士生的学术职业生涯。
《准则》强调导师要精心尽力投入指导，确保有足够的时间和精力提供指导，要对学生的学业进程进行监督，对学生面临的学业问题进行指导，对于导师的指导违规行为要强化监督问责，依法处置。[51]这为约束导师的指导行为、建立相应的程序性管理机制指明了方向。为了有效预防和治理“放羊”行为，博士生培养单位应建立合理的问责制度，依法依规对博士生导师指导中的违规行为进行责任认定和追究，以便事前警示、事后追责，而后警世。现代法治理念中，只要有可问责之事实，人人皆可问责。因此，有必要构建面向社会的信息公开制度，明确社会力量问责的主体地位，建立多元主体参与的教育问责机制，加强社会监督，充分发挥社会主体在教育治理中的作用[52]，只要博士生导师的指导行为中具有与自己的角色相悖的过失而无正当的免责理由，就应当依法依规追究其责任，并进行信息公开，让社会公众、学术共同体和全校师生一起形成合力，共同监督，使得“放羊”行为没有滋生的土壤。
其次，还应健全博士生的权益保障制度。当导师滥用指导权，对博士生的合法权益造成侵害后，博士生要有相应的申诉途径和权利救济方式。[53]博士生作为教育利益的多元主体之一，理应参与到学校的博士生教育治理中，充分发挥监督作用。作为博士生导师指导活动中的相对人，身为亲历者，博士生对博士生导师的指导行为有着最为真实的体验，感受也最为深刻，由他们来监督，对于规范博士生导师的指导行为，不仅必要，效果也将更加显著。但囿于伦理、经济、话语的不对等地位，博士生即便遭遇了“放羊”，也不敢表露心中的不满。因此，博士生培养单位需要完善申诉渠道，当博士生遭遇“放羊”、教育权益被侵犯时，能通过正当的渠道理性地发声、捍卫自己的合法权益。
再次，培养单位还要为遭遇“放羊”行为的博士生提供必要的权利救济方式，帮助博士生摆脱困境，使博士生没有后顾之忧，敢于发声。在这方面，MIT于2021年3月8日起实施的“过渡资金”(RISE)计划或可资借鉴。该计划适用于受到导师的虐待、疏忽或错误指导的学生，通过给学生赋权，来拒绝不公正。MIT通过向学生提供相应的过渡性资助来帮助学生离开“不健康”的指导关系，以改善现状、实现更好的学术自由。MIT在推动此项计划时，强调了四个核心原则：为学生提供广泛的资格与财务保障，通过0GE集中项目管理，提供非资助住宿，与有问题的导师共同解决问题。如果博士生导师的“放羊”行为一经查实，博士生培养单位应该尽快公正合理地解决博士生反映的问题，保护其合法权益，如协助博士生更换导师、提供过渡阶段所需的资金资助。
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