经济全球化、产业现代化及其所带来的创新驱动、产业转型使得对产业工人、技术工人的需求日益扩大，对其所需的岗位技能也提出了更高要求。在此背景下，2019年1月，国务院发布《国家职业教育改革实施方案》，将发展高等职业教育作为优化教育结构和培养大国工匠、能工巧匠的重要方式，使城乡新增劳动力更多接受高等教育。同年，李克强总理在《政府工作报告》中提出扩招100万，全国高职院校也超额完成了扩招任务，当年扩招116万人。2020年5月，李克强总理在《政府工作报告》中提出：“今明两年职业技能培训3500万人次以上，高职院校扩招200万人。”“百万扩招”是党中央、国务院作出的重大决策，是落实《国家职业教育改革实施方案》的重要举措，是职业教育改革发展的重大机遇，是解决我国当前高技能人才短缺难题和稳就业的战略之举，对我国教育改革发展也将产生重大影响。
扩招给高职院校带来了发展机遇，同时也对高职院校人才培养模式、教学方法和手段、师资队伍建设、实验实训条件建设、教学管理等方面提出了严峻挑战。特别是扩招背景下，生源类型和学习方式均有较大变化，如何保证人才培养“标准不降”，建设一支适应扩招新要求的师资队伍是关键。2020年，教育部印发的《职业教育提质培优行动计划(2020-2023年)》中指出，要推动职业院校教师、教材、教法“三教”改革，实施“三教”改革攻坚行动。“三教”改革给教师队伍建设提出了很高的要求，结合高职扩招百万的历史背景，高职师资队伍建设的任务艰巨、任重道远。
一、高职师资队伍建设现状
(一)师资队伍总量不足
为了应对扩招后的教学要求，高职院校均加大了教师队伍建设力度，教师规模快速增长。根据高等职业院校人才培养状态数据平台显示，2020年8月，专任教师规模达490672人，较2019年同期443648人增加了47024人，净增比例1060%，为近3年增幅之最。虽然教师规模急剧扩大，但教师规模的增长仍然赶不上学生规模的增长，2020年，全国高职院校生师比为1824∶1，较上年同期的1723∶1有了较大幅度下降，超过了18∶1的合格线。由此可见，百万扩招背景下师资队伍的数量仍显不足。
(二)师资队伍质量及结构尚显不足
规模要上，质量不降是高职扩招后对教学质量的基本要求。伴随高职扩招，生源数量和质量均呈现不同程度的变化，当大量退伍军人、下岗工人、农民工群体进入校园后，如何针对他们的特点来进行高质量的培养，是一个巨大的挑战。面对新增的与以往经历不同的学生，学校不仅要解决学生增量带来的教师队伍数量的问题，还要解决教师教学能力如何与多元化、差异化的学生相匹配的问题。高职院校教师的专业结构、学历结构、职称结构、年龄结构都面临巨大挑战。教师规模快速增长的同时，因大量招收新人导致的教学经验欠缺、培训不及时等原因，师资质量并未相应增长。
从教师职称结构进行定量分析，2020年8月，专任教师高级职称比例为2878%，较2019年同期293%下降了052%;专任教师中双师素质教师比例5442%，较2019年同期5607%下降了165%。
(三)师资队伍不稳定，流失率高
高职院校教师队伍流失率比较大，2019-2020学年，全国高职流失的师资数量有68235人，流失率达1538%。而近3年全国高职师资流失率基本维持在15%左右，较大的流失率反映出高职师资队伍的较大流动性，这些都给高职的教学稳定造成极大负面影响。
(四)师资教学任务重
扩招使得在校学生人数增加，但师资总量不足导致了单个教师需承担的教学任务相比以往更重，工作量更大。2019-2020学年，根据高等职业院校人才培养状态数据平台显示，全国高职院校专任教师平均周工作量高达20节，即工作日4节/天，繁重的教学任务导致教师无更多的精力和时间投入到教研、教改，无暇顾及提升改善教学质量，同时也导致教师无法安排更多的时间参加培训提升等，反向导致师资队伍的质量及结构优化困难。
(五)企业兼职教师参与教学有限
基于高职院校专任教师缺乏行业企业前沿技术、与实践出现一定程度脱节等问题，聘用行业企业的专家、高级技术人员和能工巧匠担任兼职教师是高职院校师资队伍建设的有效途径。多数高职院校建有企业兼职教师库，储备大量兼职教师资源，弥补专任教师人数不足、实践技能缺乏等短板。但兼职教师能真正参与教学与专业、课程、教材建设的很少，主要有以下几个原因：(1)作为企业员工，兼职教师的兼职行为受到所在企业的约束，如果校企双方未达成良好的合作协议，企业员工很难有合适与充裕的时间参与高职院校的实践教学等工作; (2)高职院校受自身财力和制度的制约，很难为企业兼职教师提供具有高竞争性和吸引力的薪资待遇。
(六)师资专业水平偏低
高职院校现有专任教师职教能力及技术研发能力不强，无法很好地开展实践教学和技术服务，造成该问题的主要原因是高职专任教师以引进高校应届毕业生为主，来源渠道较为单一，大部分专任教师在进入高职院校前没有企业实践经验。校企合作开展教师在职培训的体制机制尚不完善，专业教师进入企业一线开展长期专业实践提升的渠道不通畅，面临一系列复杂问题，而短期培训虽有，但难以达到较大程度提升实践能力的目的。企业兼职教师虽然实践经验较为丰富，但执教能力不强，教学效果不理想，主要原因是企业兼职教师对教育教学的规律掌握不足，没有经历教学的系统培训，教学能力和教学方法欠佳。另外，有部分兼职教师缺乏责任感，对教育教学任务重视程度不够，极个别者应付了事。由于对领军人才引进政策支持力度不够，引进渠道比较单一，致使高职院校师资队伍领军人才建设困难重重，领军人才数量和质量均有所欠缺。
二、高职百万扩招背景下师资队伍面临的挑战
(一)办学定位改变，师资队伍面临观念转变的挑战
高职百万扩招使得高职生源的来源多样化、差异化，其中退役军人、下岗失业人员、农民工、新型职业农民等群体的加入使得高职院校百万扩招不仅仅是在校人数数量上的增加，更使高职教育办学定位和服务职能发生了根本性变化。面对新的变化，高职院校也在积极应对，努力地推进各项改革，但是政策层层落实需要大量的时间，政策的领悟、学习、深化(属地化)、执行等都需要多部门、多组织联动协调。就高职教师而言，其专业发展的观念并非短时间内就可改变，仍有大量教师尚未领悟到此次改变的重大意义，也不太关注此项改革，更不愿主动做出相应改变。
(二)生源结构改变，师资队伍面临教学难度加大的挑战
当退役军人、下岗失业人员、农民工、新型职业农民等群体同时进入校园，高职院校的生源结构发生了本质性的改变。改变主要体现在：(1)学生年龄跨度变大，各类人员的文化水平和学业基础参差不齐;(2)学习、工作、生活背景差异大，各类人员的综合素养和学习习惯等差异较大，且部分学生已在社会工作多年，可能不同程度地沾染了一些不良习性;(3)部分扩招生源的在职职工身份，也导致其学习形式和在校学习的学生有所差别，主要是利用晚上或者周末等时间开展。综上，学生生源结构的改变导致了教学难度增大，个性化的学习需求导致需要推进传统的教学模式、教学内容、教学方法等的改革。
(三)评价方式改变，师资队伍面临素质提升的挑战
伴随高职百万扩招，其大部分扩招生源已有一定的社会工作及专业工作基础，如按照原有的评价模式、评价方法对其进行学业评估显然不再适合，所以评价方式的改革迫在眉睫。对于扩招后的高职院校，这既是挑战，也是机遇，这种变革更加促使高职院校重视培养学生的专业素养、训练学生的专业技能，考核也更偏重于实践技能。另外，实行1+X证书的职业教育人才培养模式也更加有了必要性和可行性。扩招后，高职院校的教育方式势必要朝着重实践的方向发展，高职院校的教师更应成为既懂理论教学又懂专业技能的“双师型”教师。
三、高职百万扩招背景下师资队伍的建设对策
(一)创新引进策略，充实师资队伍
为了应对高职百万扩招的挑战，高职院校需拓宽师资队伍的招聘渠道，增强教师引进力度，大力引进适用教师。具体的对策如下：(1)在专任教师的引进方面，要改变以往以校招为主渠道的招聘模式，改为面向社会招聘引进具有行业企业实践工作经验的专任教师，具体的行业企业工作年限，学校可根据实际情况自主确定。在扩宽师资队伍引进渠道方面，还需制定分类人才引进标准，对于能工巧匠或技能人才适当降低学历标准要求。(2)在领军人才的引进方面，除继续推进学校间高端人才流动外，可吸引行业企业“掌握最前沿技术，了解市场需求”的一线高端人才，如可通过猎头或同行推荐等方式，创新、拓宽引进渠道，对于高端人才引进可简化流程，试验绿灯放行机制，实行目标责任制管理等。只有畅通领军人才的团队引进机制，才能加速推进职业教育教师教学创新团队建设。(3)在兼职教师队伍建设方面，应以校企合作为切入口，签订校企师资合作合同，聘请行业企业优秀的技术管理人才担任高职院校的兼职教师;另外，可创新实行“流动编制”聘请企业高技能人才担任兼职教师。
(二)加强师资培训，提升师资队伍双师素质
高质量的师资队伍是保证教育教学质量的基础，随着扩招工作的推进，2019年10月教育部等四部门印发了《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》，提出“教师队伍是发展职业教育的第一资源，是支撑新时代国家职业教育改革的关键力量”，提出“自2020年起，除‘双师型’职业技术师范专业毕业生外，基本不再从未具备3年以上行业企业工作经历的应届毕业生中招聘”。随后多省发布了相应的实施意见。对于高职院校应在师资培训中下足功夫，健全完善师资培养培训体系，全面落实教师5年一周期的全员轮训制度，对接1+X证书制度试点和职业教育教学改革需求，探索适应职业技能培训要求的教师分级培训模式，培育一批具备职业技能等级证书培训能力的教师。
加强师资培训，提升教师双师素质，可从以下几个方面入手：(1)在教师思想素质方面，要注重教师师德的培养，加强师德师风建设，完善师德考核机制。(2)在教师职业教育理念方面，要注重教师职业教育教学理念的更新，加强对教师开展职业教育改革政策、方向等的培训。(3)在教师专业素质方面，应把国家职业标准、国家教学标准、1+X证书制度和相关标准等纳入教师培训的必修模块，同时根据教师的不同情况开展对应培训，对于学历低、专业理论知识稍差的教师，应出台相关提升学历的政策，鼓励教师提升学历;对于实践经验少、技术服务能力不强的教师，应出台相应政策支持教师到企业挂职实践或参与行业企业的专业实践培训，给教师提供条件提升实践和技术服务能力。(4)在教师信息化教学素质方面，应全面提升教师教学信息化技术应用能力，促进信息技术与教育教学有机融合，提升教学质量。
(三)深化校企合作，建立校企双方教师动态沟通机制
高职院校要积极推进与企业在专业共建、人才培养、师资培训、学生就业、技术创新、社会服务等多方面开展深度合作，要不断提升学校服务企业和社会的能力，构建校企双方教师的动态沟通机制，充分发挥专任教师和企业兼职教师各自的优势，一是制定专任教师全员企业轮训计划，将教师在企业开展专业实践、提供技术服务的成效折算成工作量，充分激发教师深入企业一线，将专业实践与技术服务有机融合，提升专业实践效果和技术服务能力;二是提供条件鼓励企业将“生产线”搬到学校，企业派员工作为兼职教师进驻学校，由企业兼职教师和专任教师组成技术研发和教学团队，开展技术攻关和实践教学工作;三是与企业合办专业产业学院或学徒班、订单班等，与企业合作育人，由企业直接派员工参与实践教学，将企业的新技术、新工艺、新规范纳入教学标准和教学内容，将企业生产实践与学校的课堂教学有机融合，实现双方的资源互通，优势互补，利益共享。
(四)深化突出“双师型”导向的教师考核评价改革
职业院校要深化考核评价制度改革和教师职称评审制度改革，破除“唯文凭、唯论文、唯帽子、唯身份、唯奖项”痼疾。结合实际，制定“双师型”教师认定、聘用、考核标准，将体现技能水平和专业教学能力的双师素质纳入教师考核评价体系。将师德师风、工匠精神、技术技能和教育教学实绩作为教师考核评价的主要依据。落实教师职业行为准则，建立师德考核负面清单制度，严格执行师德失范行为“零容忍”，将师德失范行为处理材料按规定存入个人人事档案并录入全国教师管理信息系统。完善考核评价的正确导向，强化考评结果运用和激励作用。建立学校、行业企业、培训评价组织多元参与的“双师型”教师评价考核体系。推进职业院校教师教学能力比赛，将行动导向的模块化课程设置、项目式教学实施能力等作为教师考核评价的重要指标。
(五)健全教师评价激励机制
高职院校应根据自身内涵建设需要，因地制宜制定校本教师评价激励制度，将教师参与企业实践、技术服务、参赛等工作量化列入日常工作内容，将教师参与企业实践、开展技术服务、指导竞赛或参赛获奖及考取行业证书、技术技能资质等均纳入绩效考核指标体系，学校在职称评审、进修培训、项目申报、绩效分配上优先向“双师型”教师倾斜。
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责任编辑：朱守锂
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