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我国大学教师群体分化的制度逻辑与调适策略

WWW.GDJY.CN  2018-03-27   作者:张庆辉  来源:《高教探索》2018年第3期  浏览次数:0

  摘要:大学教师生活在大学组织域之中,其行为受制于大学组织制度逻辑的约束,在新管理主义的影响下,大学组织域的多重制度逻辑导致了大学教师群体分化的发生。基于此,应遵循学术职业的发展逻辑,从优化学术职业文化生态、完善学术职业管理制度、完善学术职业保障机制等方面合理规制大学教师群体的过度分化。

  关键词:大学教师;群体分化;新管理主义;制度逻辑

  当前,中国特色社会主义进入了新时代,我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。发展不平衡不充分的问题在高等教育领域同样存在,高校内部普遍的大学教师群体分化现象就是这一问题的具体反映,已经引起社会各界的广泛关注。学界普遍认为,大学教师群体分化与新管理主义在我国高等教育领域的渗透有关。本研究旨在进一步探讨哪些制度逻辑导致了我国大学教师群体分化的发生以及如何规制大学教师群体的过度分化。

  一、新管理主义思想及其在高等教育领域的渗透

  新管理主义是20世纪80年代西方政府改革浪潮掀起的一种管理思潮,强调技术理性与市场导向,经营、竞争、效率、理性是其核心价值。新管理主义所推崇的管理理念、思维方式和技术手段给我国行政化色彩浓厚的高等教育领域带来了管理范式变革的希望。

  新管理主义思想对传统的大学组织形式、组织文化以及管理风格产生了一定影响,给大学发展带来了新面貌。在办学理念上,区别于传统象牙塔式办学思想,新管理主义强调参与市场竞争和办学效益,主张按照市场机制、企业精神来经营大学。市场价值、成本一效益、战略规划、全面质量管理、绩效指标、问责和审计等成为大学管理的关键词。在管理方式上,区别于传统韦伯式官僚管理模式,新管理主义主张通过正式的发展规划、系统的绩效评估、集权化的资源分配方式以及更有效率的管理,采取绩效管理和分权机制等方式进行改革。“政府运用竞争与问责这两种相辅机制,激发大学内部提升教育服务质量和效率,并透过绩效问责及资源分配控制大学。”[1]从“211工程”、“985工程”的实施到“双一流”建设工程的实施,这些重点建设政策成为促进我国高等教育发展的强心剂,争创一流成为通用的大学发展目标,国家政策中蕴含着竞争的导向,大学发展也充满了竞争的意味。大学之间在高层次人才数量、重点学科数量、论文高被引用数量、获奖数量、科研经费、办学收入、国际声誉等等方面相互比较。在各种大学规划文本中,常见的词汇是“世界一流”、“战略目标”、“发展指标”等等。这种竞争和效率导向的价值观深刻主导着大学管理文化,大学管理者强调绩效管理,资源配置以绩效存量为标准,绩效考核以外部资源的获得数量和能力为标准,“扶优扶强”、“学术GDP主义”成为大学追求一流背后的发展逻辑。

  新管理主义思想也广泛渗透到大学教师管理政策和制度设计之中,给大学教师发展带来了新挑战。“那些在教育改革中的传统价值观——比如智慧、信任、移情、同情、优雅以及诚实等,正在转变为所谓的契约、市场、选择以及竞争。”[2]竞争市场资源和内部资源成为大学教师普遍的行动选择,大学管理逐渐从对教师教学过程的关注转移到对教育成果的问责上,大学教师在地位、收入和声誉上等方面产生了剧烈分化。

  二、大学组织场域教师群体分化的制度逻辑分析

  所谓制度逻辑是指控制着特定组织域中各种行为的信念系统。大学教师生活在大学组织域之中,其行为受制于大学组织制度逻辑的约束,大学教师群体的分化现象和大学组织域的制度逻辑密切相关。正如学者指出,“这种分化是由外部管理力量导致的刚性制度分割,而非遵循学术共同体内部逻辑的分化,如学科分化、学术等级分化。”[3]那么,究竟是哪些“外部管理力量”导致的了大学教师群体的分化,这些管理力量遵循着一种什么样的制度逻辑?

  1.人事聘任制度的“绩效导向”逻辑与大学教师群体分化

  新管理主义以绩效为核心,强调产出和目标,以层层分解指标任务为重点,以精细化的量化考核为杠杆,实现质量管理。近年来高校普遍推行的教师分层分级人事聘任制度改革就是新管理主义思想的具体体现。2007年5月,人力资源与社会保障部出台《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》,推进高校教师四层十三级的岗位设置制度改革,通过增设层级拉开不同层级岗位的地位指标,鼓励多劳多得,促进人才培养质量、效益,以及提高科研产出效益,实现了从对教师的身份管理向以提高组织效率为中心的岗位管理转变。2010年7月,国务院颁布《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》,再次强调全面实行聘任制度和岗位管理制度,加强学校岗位管理,创新聘用方式,规范用人行为,完善激励机制,激发教师积极性和创造性。在此背景下,高校纷纷开展一场以提高学术产出效率为目标的用人制度改革,根据教师的人才层次和工作性质,按照分类分层的方式引进建设师资队伍,通过分级分类的岗位设置管理师资队伍。把大学教师职务分为教授、副教授、讲师和助教四个等级,在教授层次上分为四级,院士作为一级教授,二级教授是校级关键岗位,三级教授是学院关键岗位,四级教授是一般教授岗位;副教授则分为三个等级,分别是五、六、七级岗位,讲师分为三个等级,助教则是十一级。通过这种制度设计,大学组织进一步将大学教师的等级加以细化,导致了大学组织内部金字塔式教师阶层的产生,以高端人才为代表的学术精英是教师群体中最有权力的阶层,位于金字塔的顶端,有相对重要学术地位的骨干教师位于金字塔第二层,有一定学术影响力但地位相对较低的普通教师处于金字塔第三层;基本没有学术影响力和也没有学术地位的青年教师则位列金字塔的底层。不同层级的教师在权利地位和收入待遇等方面差距很大,教师之间的等级鸿沟不断拉大,大学教师群体在被分层中产生了剧烈的分化。

  从人事聘任制度逻辑上看,绩效成为衡量大学教师工作的“黄金准则”,影响着大学教师的生存状态和发展走向。新管理主义改革打破学术职业的传统规范,使得学者们偏离原来的熟悉场域,重新确立了一种追求效率与产出的新秩序。政府和社会的问责机制以及大学自身对于声誉的追求使得效率主义进一步强化,项目、经费、论文、专利等指标成为对教师进行学术考核的硬指标,也成为学术职业分层分级的重要依据,效率主导着学术生产。这种效率主义反映在教师管理的制度设计中,就是不断增加学术职业层级职位,通过分层分级拉开教师之间的收入差距,体现出所谓“多劳多得”的价值选择。大学希望在有限资金投入的基础上从院系学科和教师身上攫取最大的绩效产出,ESI学术产出、项目、经费、获奖等等成为高校政策话语的主要特征,也成为大学教师的关注焦点。竞争必然导致优胜劣汰,这是自然界的丛林法则,也必然导致大学教师群体的剧烈分化,从而造成了学术职业群体因人事聘任所造成的内部分层,出现了“核心群体”与“边缘群体”。

  2.收入分配制度的“激励导向”逻辑与大学教师群体分化

  改革开放以来,高校在收入分配制度上发生了显著变化,建立了以岗位工资为主要内容的校内人员经费分配办法,以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬,实行向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。通过收入分配制度改革,形成了多元化和灵活性的分配模式,也直接导致了教师群体收入的分化。一份调查研究显示,高层次人才的收入水平在高校明显处于领先地位,达到教师平均收入的2.8倍,其中千人收入最高,达到教师平均收入的6.2倍。[4]显然,高层次人才的收入远远高于普通教师,特殊性和优越性较为明显。

  从收入分配制度逻辑来看,大学教师分配政策呈现出“高端政策”的特征,收入分配和教师岗位分级挂钩,这拉大了教师收入差距,加剧了学术职位的不公平竞争,使教师群体之间产生地位鸿沟。在高校教师队伍中,院士、长江学者、杰青等高层次人才位于学术金字塔的顶部,在学校政策和资金资助上得到的扶植最多;大批普通教师则处于学术金字塔的底部,在待遇和收入上明显处于劣势地位。不同等级和层次的人才在收入方面差距很大,也使大学教师群体之间出现“富裕群体”和“无产群体”的划分。

  3.资源配置制度的“效率导向”逻辑与大学教师群体分化

  新管理主义强调引进竞争机制来配置资源,通过竞争提高资源效率逐渐成为政府与大学的共识,“效率导向”成为我国高等教育改革和发展的核心逻辑。“政府在高等教育经费分配上具有显著的政策偏好和政策诱导,不同学科间的经费分配并不均衡,处于优先发展领域、与国家经济社会发展密切相关的学科所获经费数额较大。”[5]高校内部资源的分配同样按照效率导向的逻辑,资源倾向于配置在有利于实现大学组织目标的领域,向那些能够为学校带来资源和声誉的领域、单位或者个人倾斜。在效率导向下,那些己经成功的组织、领域和个人成为资助的重点,大学的关键资源绝大部分被配置到了重点学科、重点实验室,学术精英团队。效率导向的资源分配方式是大学发展适应外部环境变迁的必然选择,能够激发大学发展的活力和潜力。但是,如果在资源配置中滥用竞争机制,必然导致学校资源配置的失衡,造成一些拥有丰富资源的院系和学科发展前景广阔,而资源贫弱的院系和学科只能在夹缝中求生存,直接导致高校内部不同院系和学科教师群体地位和收入的分化。

  效率导向的资源配置机制引发了大学院系之间、学科之间、教师之间的竞争,在大学中形成一种阶层地位分明的等级结构。这种结构正如默顿所说:“围绕着评价、奖励、资源分配等方而形成的竞争和‘马太效应’,在知识生产中导致和维持某种阶层结构。”[6]效率导向的资源配置机制促成了学科的层级结构。高校学科被分为重点学科(强势学科)、骨干学科(特色学科)和一般学科几个级别,不同级别的学科得到学校关键资源配置力度也不同,强势学科和其他学科在学校的地位不同,不同学科在失衡的资源配置中发生了分化。效率导向的资源配置机制还导致了教师层级结构的形成。大学的权力、经费、机会和荣誉集中在少数学术精英群体中,他们往往担任学术要职,管理和控制大学学术事务,处于大学教师群体的上层,拥有较高的学术权力、充足的科研资源和较高的社会声望,在教师群体内部处于强势地位;在等级结构的底部是没有行政职务,职称层级较低,学术声望不高,没有竞争优势的青年教师,他们是“金字塔底层的奋斗者”、“管理决策的失语者”,权力地位相对很低,难以获得各种科研资源,呈“依附性”发展,在教师群体内部处于弱势地位。吉登斯曾指出,“社会结构中那些占据中心的人己经确立了自身对资源的控制权,使他们得以维持自身与身处边缘区域的人的分化。” [7]大学组织中不同层级的教师在学术序列和权力场域中的位置和地位不同,而权力地位的分化影响资源竞争的格局。

  从资源配置制度逻辑来看,大学组织在管理上充满了理性主义色彩。“组织资源的有限性导致了实现组织目标的具体管理活动的安排方面有机会成本的存在,为了充分利用有限的资源,管理活动的安排就不得不比较成本与收益,选择更合适的管理活动。”[8]资源约束是大学发展的重要制约因素,大学通常通过内部的调整来适应外部变化,在大学院系、学科之间引入准市场机制,通过绩效评估等手段将评估结果与财政资助紧密挂钩,这就使得不同院系、学科间的学术人员之间因表现不同而出现了贫富分化。此外,大学组织看重大学的学术地位和社会地位等声誉指标,将资源重点配置在学术产出较多的领域,这就意味着那些在大学管理者看来学术产出较少的领域将会被边缘化。

  三、新时期我国大学教师群体分化的调适策略

  大学教师群体分化不只是职责、权力与财富的分化,而且正在成为人们自我意识的分化,无形的界线分割着大学成员的共识,而这正也体现着大学教师群体过度分化后果的严重性。因此,需要采取积极的调适策略合理规制大学教师群体的过度分化。

  1.优化学术职业文化生态,规制大学教师群体职责分化

  大学教师是以知识传播、知识创造和知识应用为使命的职业,“学术人”属性是大学教师的根本属性。然而,过度市场导向和行政导向的大学教育生态加剧了教师群体的职责分化,大学教师对“学术人”的身份认同越来越淡薄,而对“经济人”和“政治人”的身份认同越来越得到强化。大学教师需要在学术和市场之间、学术和政治之间保持平衡,以避免学术资本主义和官本位文化对自身的消极影响。

  (1)坚守学术职业内在逻辑,在市场和学术之间保持平衡

  受学术资本主义的影响,我国高等教育进入了市场化生存时代,大学与政府、企业的联系日益密切,市场的力量逐渐渗透到大学组织域之中,大学教师通过出售知识资本收获物质回报与社会声望,创业精神和创业文化正成为师生认同的价值规范,大学教师的职业身份被赋予新的内涵,实现了由传统的教育者和研究者身份向创业者和管理者身份的转变。与此同时,学术的资本化使部分大学教师逐渐背离了学术共同体契约精神的本质,当教师和学者都急功近利地去追寻某种实体存在,就会抛弃真理之爱与信仰,逐渐随波逐流,反而在资源、地位、名誉与虚荣心等方面获得满足。学术资本主义给学术职业发展提供新契机的同时也带来了一定程度的影响,关键问题是,大学教师能否在学术和市场之间保持必要的平衡。选择一种职业意味着选择了一种生活方式,大学教师以学术为天职,就应坚守学术职业发展的内在逻辑,甘于忍受清贫寂寞,看淡物质声望回报,守护好象牙塔里的求知生活和育人工作,而不是将经济和政治的利益作为学术活动的最终目标。大学还要通过加强制度设计与政策制定,为学术职业发展设置边界与规则,约束和规范学术职业的发展,减少学术职业发展过程中所面对的不确定性。另外,营造良好学术氛围为大学教师健康发展提供沃土,引导大学教师在学术资本化的过程中始终坚守大学的核心使命和学术品位,消解学术资本主义带给大学教师的负面影响。

  (2)凝聚学术职业自身优势,在学术和政治之间保持平衡

  受政治经济体制的影响,我国大学一直被认为是政府的附属机构,不管是教育部直属高校还是省管高校,和各级政府机构一样,围绕权力而运转,大学的行政化色彩和官方情结浓重。制度化的学校教育赋予了大学教师知识人与政治人的双重角色,大学教师身处学术与政治之间,在职业身份选择中面临者难以抉择的矛盾。当然,人各有志,每个人自我实现的路径也各有不同。作为新时代的知识分子,有一定成就的大学教师完全可以在大学管理岗位上获得相应的行政职务来体现其价值;亦可凝聚学术职业自身优势,从象牙塔走向社会,把握社会脉搏,了解社会动向,根据时代的变化重新建立自身角色的公共性与社会批判性,重拾关怀社会的情节。重要的问题是,大学教师需要在学术和政治之间保持必要的平衡。一方面,作为大学的解道者和研究者,要通过钻研和创新来获取学术地位的提升、物质生活的改善和社会的尊重,而不是急功近利地走向市场、毫无底线地向权力靠拢;另一方面,大学应坚持在院系层次实行学术自治,让大学教师不用通过追求“学而优则仕”就能参与学校的治理,决定学科发展方向、学术资源分配、教师聘任和评价等重大事项,通过主动营造民主平等的氛围,让大学教师有学术共同体的认同感和归属感。

  2.完善学术职业管理制度,规制大学教师群体地位分化

  大学教师在资本争夺和位置抢占中分化为占支配地位的教师和处于被支配地位的教师,需要通过完善学术职业管理制度,克服学术管理工具理性,提升学术职业行动自觉,规制大学教师群体的地位分化。

  (1)坚持以人为本,克服学术管理工具理性

  受新管理主义的影响,大学教师管理中出现了过于强调“求发展、提效率”的组织目标和组织利益,忽视大学教师个体利益和职业发展的倾向。在组织理性导引下,绩效目标成为大学教师管理的核心追求,大学教师管理落入了追求效率、价值无涉企业管理思维方式的窠臼。丹尼尔·贝尔曾指出:“掌管经济的是效率原则,决定政治运转的是平等原则,而引导文化的是自我实现原则。”[9]以效率为目标的大学教师管理无意中忽视了人的个性和价值、忽视了人的尊严和发展。大学教育的理想被淡化,教师发展的个性目标被排挤,大学教师的职业地位在大学组织场中不断弱化和分化。这一现象的发生和学术职业制度供给不足密切相关,所以需要进一步完善学术职业管理制度。一方面,在大学内部要通过完善教授委员会制度和学术委员会制度,强化学术权力,实现从以追求组织发展为本位到以人的发展为本位大学管理理念的转变,确保大学教师群体在大学组织场中的权利和地位;另一方面,在大学教师管理具体制度的设计上,要做到以人为本、淡化等级,通过合理分类、科学管理,为教师发展提供更多发展空间和选择余地,确保不同生态位的大学教师在竞争中和谐共处与良性发展。

  (2)强化维权意识,提升学术职业行动自觉

  受单位制度的影响,我国大学教师“单位人”的思维根深蒂固,大学教师依附于组织利益而发展。对待组织中的行政权力,大学教师的心态是复杂和暖昧的。一方面,渴望学术的自由和尊严,不满、反感甚至痛恨行政权力对大学的宰制和操控;另一方面,受传统文化影响,头脑里有着根深蒂固的“官本位”思想,加上行政权力所连接的现实利益的诱惑,又对行政权力怀有挥之不去的艳羡和崇拜之情[10]。作为大学组织权力场中“沉默的大多数”,他们虽然在权力地位上沦落为组织的底层,但是由于维权意识淡薄,加上集体行动困难,当行政权力僭越学术权力而垄断大学内的各种资源和利益时,大多选择了沉默、隐忍和顺从。当前,教育领域的综合改革正在不断深化,衡量一个学校变革成功与否,主要看广大教师的积极性和创造性是否被充分调动和发挥出来。因此,大学要高度重视教师群体的决策商议权力,特别是为青年教师的发声留有一席之地,实现大学在决策与管理中对教师利益诉求的尊重与保护。另外,每一位大学教师都应该有这样的职业自信:我怎样,大学便是怎样。通过主动强化维权意识,提升学术职业行动自觉,恪守职业伦理,维护职业尊严,提升大学教师群体在大学组织场中的地位。

  3.完善学术职业保障机制,规制大学教师群体收入分化

  受学术资本主义和新管理主义叠加作用的影响,大学教师群体收入分化现象日剧严重,迫切需要建立合理公平的学术职业保障机制,保证大学教师的职业安全和生计稳定。

  (1)加大投入,提高大学教师整体薪资水平

  美国芝加哥大学国际高等教育研究中心的菲利浦·阿特巴赫教授曾对全球28个国家大学教师的工资以及福利等进行统计,统计指标主要涉及大学老师新聘时的初级工资、最高工资以及平均工资。在28个国家中中国高校新聘教师的初级工资最低。[11]“延聘一流人才,并使得他们快乐”,这是香港科技大学前副校长孔宪铎在总结香港科大建校十年迅速成为世界名校经验时反复提到的一句经典之语。在“双一流建设”大力推进的当下,各高校都在延揽人才,如何真正留住人才、用好人才是关键。如果没有足够的、宽松的物质生活作为保障,大学教师只能是“痛苦并快乐着”,费尽力气引进的凤凰也会飞走。大学教师的收入和生活来源基本上完全依赖于政府的投入和高校的分配,过低的工资收入水平只能使优秀的人才逃离学术职业。因此,让学者有尊严的生活应该成为政府和大学的责任。

  (2)淡化差异,创新大学教师收入分配机制

  教师收入分配制度改革涉及到每个大学教师的切身利益,关系到教师职业群体的可持续发展。新管理主义影响下的教师收入分配制度改革以竞争和激励为导向,把教师分为十几个等级,对照教师层级分配岗位津贴,这直接造成了大学教师群体收入上的显著差距,成为高等教育领域“发展不均衡不充分”的典型表现。因此,在高校收入分配制度的设计上必须淡化差异,理顺收入分配关系,规范收入分配管理,创新收入分配机制,鼓励广大教师积极投入到本科教学和基础研究,鼓励各类人才创新创造,真正体现大学学术职业的本质,而不是把人细划为三六九等地进行精细化管理。此外,还要改革目前学术价值货币化、物质化、功利化的学术激励倾向,丰富激励内容和激励形式,以规避由于学术奖励制度的物质导向带来的教师经济资本过度分化;要重视青年教师收入分配问题,通过设立专项补贴、奖励项目,特殊津贴等政策提高保障水平,提供公开透明的竞争环境和公平有效的竞争机制,有意识地加大对优秀人才的培养力度和支持力度,充分调动青年教师的积极性和创造性,增强大学发展的生机和活力。

  四、结语

  新管理主义思想逐渐在我国高等教育领域渗透,大学发展的功利化和行政化日益严重,大学教师群体有意无意地迎合这种价值取向的偏离,时而卷入教育政治化漩涡中,时而卷入功利性的经济追求中,缺乏相对独立的学术运行逻辑和学术价值追求。生活在大学组织域之中的大学教师,其行为受制于大学组织制度逻辑的约束和影响。大学人事聘任制度的“绩效导向”逻辑、收入分配制度的“激励导向”逻辑、资源配置制度的“效率导向”逻辑导致了大学教师群体的多向度分化。罗尔斯在《正义论》中指出:“由于社会合作存在着一种利益的一致,它使所有人有可能过一种比他们仅靠自己的努力独自生存所过的生活更好的生活。”[12]单独的教师个体是无法生存和发展的,大学存在的功能之一是为每个大学成员提供生存和发展的土壤,大学教师只有在学术共同体的集体行动中才能充实和完善自己。大学教师群体过度分化不利于知识经济时代学术工作的协同创新,不利于高等教育改革进程中学术地位的提升,直接影响着大学组织的可持续发展,迫切需要我们给予重视并不断寻求积极的解决方案。

  参考文献:

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  [3]张银霞.新管理主义背景下西方学术职业群体的困境[J].高等教育研究.2012(4):105-109.

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  [7][英]安东尼·吉登斯.社会的构成[M].李康,李猛,译.北京:三联书店,1998:222

  [8]茵明杰.管理学——现代的观点[M].上海:上海人民出版社,2005:31

  [9][美]丹尼尔·贝尔.资本主义文化矛盾[M].赵一凡,蒲隆,任晓晋,译.北京:生活·读书·新知三联书店,1989:41.

  [10]王爱菊.教师对大学去行政化的消极心态:批判与匡正[J].四川师范大学学报(社会科学版)2015(2):102-107.

  [11]Philip U Altbach,Liz Reisberg, Maria Yudkevich, Uregory Androushchak and Ivan F. Pacheco.Paying the Professorite A Ulobal Comparison Compensation and Contract[M]. Routledge,2012:13-46.

  [12][美]约翰·罗尔斯.正义论[M].何怀宏,何包钢,廖申白,译.北京:中国社会科学出版社,1988:2-3.

 
 

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(责任编辑:赖佳)

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