前段时间听Y老师讲了她遭遇的一件事。Y老师在某校担任教务处副主任，一天晚上九点，接到校长电话，叫她明天上午代表学校参加全县教导主任赛课大比拼。这个电话在Y老师心里掀起了狂风巨浪，让她不知所措，一筹莫展。
Y老师是市级骨干教师，公开课上得顶呱呱，在全县都颇有名气。 “明天上课，现在才通知，叫我如何上?”对此，Y老师还是很犯怵。毕竟这是全县赛课，上得不好，自己难堪不说，最重要的是丢学校的脸。她赶紧在QQ群找文件看看究竟是不是该自己参加赛课。一番搜索，Y老师发现教育局文件上白纸黑字，赫然写着“教导主任上公开课”，自己在教务处主要负责处理一些日常事务，如安排代课调课，收发教师教学用书等，教学管理的业务涉及并不多，对于校长的安排，Y老师一时无法理解。赛课场地在学校阶梯教室，Y老师向校长了解了公开课的具体情况，得知现场有教育局领导、师训中心教研员、评委以及各乡镇校长和老师。“如果我这个非教导主任去上，会不会被发现，说我冒名顶替呢?”Y老师越想越怕，最终还是婉拒了校长的安排。
难道学校没有教导主任吗?当然有。校长为什么不安排教导主任赛课呢?因为教导主任五十有余，还有一两年就退休了。“我马上就退休了，还上啥公开课，折腾什么?”这是Y老师复述的教导主任的原话。事实上，教导主任就得参加这个公开课，与年龄无关，是职务责任，也是使命使然，正所谓“在其位，谋其政”，就是此理。文件明确指出“这次校级领导干部赛课，纳入学校考核”，这就意味着如果学校没派人参加赛课，会影响学校考核，甚至直接影响上级对学校评优晋级指标的分配。作为区域龙头学校，在校级领导赛课中缺席，无论如何是说不过去的事。正是迫于上述形势，校长才给Y老师打电话，让其给学校撑起面子。
这件事引发了笔者的思考。现今，有多少学校的管理岗位是由临近退休的“资深教师”主持工作呢?这种现象折射出了什么?对学校的发展是弊大还是利大呢?来自沿海东部的S老师曾在Y老师所在的学校挂职支教，他多次参加学校行政会，发现学校领导班子成员平均年龄超过了48岁，呈老龄化状态。S老师认为，这种情况在沿海地区学校是不可能存在的，校级领导干部不应该一直干到退休，而是到某个年龄应该退居二线，而且在退居二线前要物色一个接班人，带好培养好，使其能够独当一面。这样才能保证学校行政班子和管理层不断代，避免出现“青黄不接”的现象。
笔者深以为然，学校行政班子是组织框架，倘若框架不稳固，各部门负责人不得力，办学理念就不能有效贯彻，常规工作也无法有序推进。从这个意义上而言，做好学校行政班子培养、更换、替代具有重要的意义。正是“干到退休”的用人观念，在一定程度上阻碍了中层“接班人”的成长与发展，导致像Y老师这样的“候补人员”无法真正成长起来独当一面，自然也不会不参加教导主任赛课了。
事实上，中小学的“资深教师”在其位，却没有很好地“谋其政”的现象，并非个案，具有一定的普遍性。为了激励中小学教师的工作热情，政策层面在职称上增加了“副高”“正高”。在“僧多粥少”的情况下，部分教师通过努力能够摘得“副高”，绝大多数只能望“正高”而叹，看得到摸不着，于是干脆“躺平”了。君不见，很多学校“资深教师”顶着“副高”职称，每周4节课，没有作业批改，没有成绩压力，更没有班级管理琐事缠身，优哉游哉，坐等退休。更有“副高”到了55岁，申请延迟退休，占着学校高级教师岗位，却教着压力最小的科目，工作量少，工资待遇高，好不快哉!他们的工作量达不到学校教师人均水平，但学校的教学和日常管理事务不可能减少，工作量自然就转移到了其他教师身上，班主任工作更是落到了一级、二级、三级、无级教师头上。在县城中小学这种情况尤为突出。
不禁想起，前不久某地公布了10个名师名校长工作室领衔人，其中8个名师工作室、2个名校长工作室。据了解，名师工作室领衔人必须是副高及以上职称，年龄不超过50岁。工作室领衔人单位分布情况如下：2个名校长，1个在B市名校引进城区学校，1个在师训中心(此前任乡镇中学校长，已是副高);小学语文在乡镇中心校，小学数学在城区学校(考调进城前，已是副高);中学语文在城区初中，数学在师训中心(此前是乡镇教师，已是副高)，英语在乡镇初中，政史在乡镇初中，物理化学在师训中心(此前是乡镇教师，已是副高);幼儿园在城区学校。
细细琢磨上述信息，不难发现除了中学语文名师工作室领衔人外，其余9名领衔人是在乡镇学校取得副高职称。这也印证了职称评审向农村学校倾斜的政策。事实上，作为区域学校领头雁的城区中小学，教师无论是教学成绩，还是教研成果、赛课获奖，都远比乡镇学校教师出色得多，为什么反而在这次名师工作室领衔人评选中寥若晨星呢?
两条杠：一是副高职称，二是年龄不超过50岁，把城区学校很多真正优秀的教师划到了圈外。城区学校“副高”大部分在50岁以上，而许多50岁以下的优秀教师却被职称卡住了。比起乡村学校，城区学校更是“僧多粥少”，往往二三十人竞争1个副高名额，不可谓不惨烈。不少教师工作了二十好几年，年近50，还是一级教师，眼看“副高”无望，便选择了“躺平”。这在一定程度上也折射出某些“资深教师”已成了制约青年教师成长与发展的瓶颈。
破解上述难题，不妨作出两个改变。一是改变用人观念，建立健全科学合理的任用、退出、培养机制。目前形势下，绝大多数学校还没有人事权，教育行政部门层面可以探索学校中层用人制度的改革。比如：规定学校中层干部50岁不升，就退居二线;在同一中层岗位履职一定年限，比如10年，没有升迁，则退居二线;每位中层干部在任职年限内一定要选好接班人，悉心培养，使其能够独当一面，可堪重用。如此才能保障学校中层力量不断代、不断层，为学校健康发展打下基础，避免换人就无法正常开展工作的情况发生。
二是破除教师岗位聘任“终身制”，让各个层面的教师能上能下。不少“副高”职称的老教师，职业激情、教育情怀早已消逝无存，只从个人利益的角度来考虑问题，“躺平”是其基于理性计算之后做出的“最优”选择。而其他教师无论怎么拼命工作，还是无缘“副高”，久而久之，教育热情也会渐渐退却，工作动力逐渐丧失，这对学校发展和学生成长，无疑是有害的。一个萝卜一个坑，是现实的写照。学校可以积极创新研制聘用方案，打破学校常规聘用方式，实行低职高聘或高职低聘。换言之，低级职称可以竞聘高一级岗位，高级职称可以聘低一级岗位。这样可以让低一级职称的教师获得高一级职称教师的待遇，而高一级职称的教师如果工作量达不到人均水平，工作不积极，态度不端正，就只能享有低一级职称教师的待遇。中小学教师专业技术职务聘期一般为3年，一轮聘期结束后，需开展新一轮的聘任工作，重新确定岗位聘任人选。每轮聘期结束前3个月启动岗位续聘程序。每名教师在本人岗位聘期结束后须参加期满竞聘考核，根据竞聘考核结果按岗位续聘、高聘或低聘。这种聘用方式，既能让那些“资深教师”产生危机感，大大地激发他们的教育热情和工作干劲，勇挑重担，又能让那些一级、二级、三级教师也享受高级教师的待遇，他们有了盼头和希望，工作积极性自然更高。
教师的成长与发展需要环境与制度赋能，这就需要教育行政部门重视学校干部的任用与培养，建立健全科学的任用与退出机制。同时，学校管理者要敢于打破管理常规，勇于创新管理方式，如此才能激活教师专业成长的一池春水，助推各个层面的教师华丽转身，各自获得不同程度的提升，进而助推学校的持续发展。
(作者单位：四川屏山县学苑街小学)
责任编辑：黄佳锐
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