一、高职院校“双师型”师资队伍建设现状
随着我国高职院校的蓬勃发展，“双师型”师资队伍建设作为其绩效管理上的特色和重点，大力加强其发展已经成为社会和教育界广泛的呼声。但是对于“双师型”概念的认定，仁者见仁，智者见智。一般来说，高职院校“双师型”教师首先应是一个合格的高校教师，应取得高等教育法规定的教师资格;其次作为具有一定职称的教师，只要是合格的教育者，并具备相应的社会实践经验、能力，就可以进行认定。
从高职院校本身的发展来看，办学主体多元化是未来一个时期内的发展趋势，行业、企业参与高职教育，进一步深化产教融合、加强校企合作是高职教育可持续发展的必由之路，同时也是高职教育适应产业转型升级的需要。在此情况下，建设一支高水平的“双师型”师资队伍，才能适应未来高职院校教育发展。然而在我国，“双师型”师资队伍的建设却是一个难题。
2019年初，国务院下发《国务院关于印发国家职业教育改革实施方案的通知》，指出“双师型”教师是同时具备理论教学和实践教学能力的教师，并要求多举措打造“双师型”师资队伍：招聘具有企业工作经历的专业教师;加强职业技术师范院校建设;实施职业院校教师素质提高计划;落实全员轮训制度;建立健全职业院校自主聘任兼职教师的办法等。这就为高职院校“双师型”师资队伍建设指明了方向。在解决好师资队伍建设问题之前，我们必须要先考虑到“双师型”师资队伍建设的现状。
其一，教师本身对“双师型”认识不到位，且高职院校绩效考核仍然轻视教师实践环节，造成师资队伍建设理论和实践严重脱节。首先，师资队伍建设没有独立的认定制度，认定条件过低，再认定制度缺乏，体现了制度准入上的短板，事实上也造成了教师对于“双师型”认识的偏差。在实践上，有些教师持有的技术职务(职业资格)证书与其所讲授的专业根本不对口，即使是获得该专业的证书，其实践性也大大缺失。其次，学校采用二级管理模式下的绩效管理方式考核教师，由于绩效管理的不完善，考核偏于重视教师的理论环节，实践环节由于多种原因被无意识“忽略”。实践恰恰是最能体现高职教育的特色，却在评价中失去权重，有些本末倒置，也增强了教师认知的困惑。最后，制度和个人因素的双重标准造成了理论和实践相脱节，使师资队伍的建设中个人和整体目标出现错位。
其二，教师大多缺乏一线的实践经验，缺乏时间和缺乏培训成了最大短板，“双师型”师资队伍建设实际上打了很大的折扣。高职院校的教师基本上是从学校到学校，课堂到课堂，重理论轻实践，实训教学多建立在模拟层面，这是高职教学的实际情况。要想让教师具有“双师型”的能力，必须要进行大量针对性的培训，但是时间、场地和培训教师匮乏都成为“硬伤”。现阶段，“双师型”教师培训存在的深层问题包括有：培训未能切实回应高职教师培养特点和教师实际需求、培训效果评估环节缺失、培训成果在实践中的迁移效果不佳。究其原因，高职院校经费和管理不足、投入不够是很大的原因。没有与企业建立真正的沟通平台，提供的实践机会有限，教师培训情况不理想。另外，也缺乏让教师走进实践一线，丰富自己实践经验的主要渠道。“请进来，走出去”两方面都有实际的困难，使得“双师型”师资队伍在实践环节的培养上严重缺失。
其三，企业的高技术人才加入师资队伍的门槛太高，产业教学融合事实上成了一纸空文。建设“双师型”师资队伍一定要拓展师资的来源，企业里高技术人才有丰富的实践经验，若掌握好教学方法，让他们成为师资队伍中的教学骨干是很好的尝试。但理论是美好的，现实却是骨感的。一方面，技术人员加入师资队伍之后对教学也有适应的过程，也需要培训，提高了入门门槛;另一方面，高职院校本身对于教师资格的认证起点较高，高技术人员达标者寥寥。两方面的原因造成从企业里培养合格教师代价很大，也成了师资队伍建设的鸡肋。把产业融合体现在教学中，确实是非常好的思路，在融合中“人财物”三方面管理要顺畅是通识，但恰恰在“人”这一环节，完全落实也不易，更不用说其他两个方面。
二、二级管理模式下“双师型”师资队伍建设存在的问题
对于“双师型”师资队伍建设的诸多问题，本文提出以下突出的几个方面。
1.现有高职院校的领军人才和高水平专业带头人少，造成相应技能大师数量不足及高水平教学团队建设滞后。教学团队的建设离不开专业的发展，专业教师层次的提升、双师素质的养成都是不可或缺的。师资队伍建设必须是梯队建设，其中专业领军人物和带头人的示范和引领作用不可小觑，要发挥其“头雁”作用，做到“头雁引领，群雁高飞”。技能大师的加入可以使“双师型”教师实践能力有极大改善，真正做到校企合作，对接市场，培养合格顺应市场变化的实用人才。但是目前专业带头人及技能大师这两种人才数量的缺乏，使得“双师型”师资队伍建设成为无水之源。
2.高职院校中同时具备理论教学和实践教学能力的“双师型”教师和教学团队短缺，已成为制约职业教育改革发展的瓶颈。教师的高水平教学成果较少，服务社会的能力相对较弱，“双师型”教师的能力特别是实践技能有待提高。在高职院校中，“双师型”教师是刚需，截至目前，我国高职院校专任教师约481万人，其中“双师型”教师约191万人，近总数的397%。2019年10月17日，教育部等四部门发布关于《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》(以下简称《方案》)的通知。该通知明确提出到2022年，各职业院校“双师型”教师比例将要超过一半。目前距离2022年还有两年的时间，要解决这个问题任重道远。缺乏实践动手能力只是队伍建设中一个比较突出的问题，其折射出的深层次的问题才是解决瓶颈问题的关键，即如何培养“双师型”教师。
3.基于二级管理的高职院校教师的绩效考核评价体系、分配制度等机制有待进一步完善，职称结构、双师双能的整体水平方面仍有待提高，这将使得“双师型”教师在能力的培养上缺乏内在动力，不利于师资队伍建设。“双师型”师资队伍建设是一个系统工程，相应配套的政策必须与时俱进，激励机制的强化必然会使队伍建设催马加鞭。可见，高职院校管理制度的完善是提升“双师型”师资队伍水平的前提和基础。
三、二级管理模式下“双师型”师资队伍建设的对策
《方案》认为，建设高素质“双师型”师资队伍是加快推进职业教育现代化的基础性工作，要在支撑职业教育改革发展中突出“双师型”教师个体成长和“双师型”教学团队建设相结合，提高教师教育教学能力和专业实践能力，优化专兼职教师队伍结构，大力提升职业院校“双师型”师资队伍建设水平。
在这种新形势下，培养“双师型”师资队伍刻不容缓。高职院校要想实施人才强校战略，必须在建设一支数量充足、专兼结合、双师双能、开放共享、既懂理论又通实践的“双师型”师资队伍上下足功夫。高职院校的“双师型”师资队伍必须以服务高职院校高水平专业建设群为宗旨，并保持师资队伍知识及技能的自我更新能力，确保培养的学生符合产业发展的需要，实现高等职业教育服务于经济社会发展的使命。为此笔者提出以下四点对策。
(一)二级学院以服务专业群建设为宗旨，建设高水平“双师型”师资队伍
高水平“双师型”队伍是基于二级管理模式下二级学院的专业群建设支撑性条件。二级学院通过打造高水平专业群，培养具有行业权威、引领专业群发展的“双师型”专业群带头人。“双师型”专业群带头人既要熟悉产业发展形态，掌握产业技术发展态势，又要有较高的专业造诣，可以促进专业群教学资源整合和结构优化，发挥专业群的集聚效应和服务功能，提高“双师型”师资资源的共享程度，并组建高水平、结构化“双师型”教师教学创新团队，探索教师分工协作的模块化教学模式，对实现人才培养供给侧和产业需求侧结构要素全方位融合具有积极作用，实现团队式双师能力提升，有利于建设一支以高水平专业群带头人为引领、以各专业带头人和教师为骨干的“双师型”专业群师资队伍。
(二)实施“双师型”教师能力提升计划，促进“双师型”师资队伍发展
实施“双师型”教师能力培养计划，加强先进教育理念及国家教育政策的学习宣传，深化教师对高等职业教育规律的认识，转变观念，不断适应高等职业教育改革发展的要求。探索“学历教育+企业实践”的培养办法，教师定期到企业实践，没有企业工作经历的新任教师应先实践再上岗;健全教师培养和继续教育制度，鼓励教师提高学历层次，从而提升教师的理论教学能力和实践教学能力;建立和完善青年教师岗位培训、顶岗实践等制度，支持教师参与课程进修、科研能力提升培训、社会实践以及短期培训等活动;充分发挥教学名师、教学骨干的示范带动作用，完善以老带新的青年教师培养机制，加大“双师型”教学团队建设力度，促进“双师型”教师发展。
(三)以体制机制改革为保障，破除二级学院“双师型”师资队伍建设障碍
相关体制机制改革要确保推进“双师型”师资队伍建设的顺利实施，克服改革中遇到的层层壁垒，才能为师资队伍建设保驾护航。这主要体现在如下几个方面：
(1)修订和完善“双师型”师资队伍建设相关配套制度，强化二级学院统筹协调、指导督促等职责，明确并落实不同时期不同发展阶段的高水平双师队伍建设工作目标和任务。相关部门和各二级学院应将高水平“双师型”师资队伍建设工作纳入议事日程，制定工作计划，明确分管领导。
(2)通过创新二级管理工作机制，打破行业企业能工巧匠进校园的机制障碍，二级学院可以自主引进具有绝技、绝艺、绝活的行业企业的技术技能大师，创新行业企业大师培养机制，强化孵化平台，引进品德高尚、技艺精湛的技术技能大师，带动校内教师发展实践教学能力，激发“双师型”师资队伍团队建设活力。探索符合引进标准的高层次技能人才的直聘和入编机制，建立符合“双师型”师资队伍建设的人才引进体系。
(3)学校通过搭建产教融合平台、深化与行业企业合作、创新激励机制等措施聘请行业企业高水平兼职教师到学校授课、带徒。二级学院可以联合行业企业组织、遴选、建设教师企业实践基地和兼职教师资源库，聘请具有一线实践经验的行业企业高水平兼职教师为学生授课，传授技术技能，提高行业企业兼职教师队伍的建设质量，从而提高企业兼职教师队伍水平。
(4)深化基于二级管理模式下的人事制度改革。实施以岗位聘任与管理、教师职称评聘和绩效考核为主要内容的人事制度改革。健全职称评审制度，建立二级学院的岗位聘任，强化聘期考核，严格按照考核结果调整工资待遇，同时建立多元化绩效考核分配体系，优化绩效考核奖励制度。实施校—院二级绩效考核，根据“双师型”师资队伍的人员类型、岗位性质等建立不同的考核指标体系，注重对工作实绩和能力水平的考核，提高“双师型”教师工作的积极性。
(四)以师德建设为根本，培育新时期“双师型”教师
以新时代高校教师职业行为十项准则为标准，划定师德底线。以培育“四有”的“双师型”教师为目标，建立长效的师德教育、师德宣传、师德激励和监督评价机制。继续完善师德建设规范，健全师德师风建设长效机制，推进教师诚信体系建设，严肃查处师德违规行为。建立师德档案，开展师德季度评价工作。加大以职业道德为核心的师德教育力度，完善评选和表彰先进制度，抓好师德教育和师德典型事迹宣传工作，坚持将师德作为“双师型”教师聘任、评先评优的重要依据。
四、结语
基于二级管理模式下高职院校“双师型”师资队伍建设势在必行，除了在服务专业群、提升教师能力、破除制度壁垒和加强师德建设上添砖加瓦，还应该在创新意识的培养上下功夫。
“双师型”师资队伍建设的关键是“校企共建”，所以“教师培养培训基地”的建设和校企深度合作共育对建设一支政治素质好、业务水平高、实践能力强的“双师型”师资队伍来说尤为重要。针对这一情况，高职院校要注重做好“双师型”师资队伍建设，使高职院校教师具备创新精神，既能够搞科研，又能够搞创新教育，让二者完美融合。教师必须具备较强的专业素养和实践能力，为学生创新意识培养、技能提升提供有效指导。社会经济建设离不开高职院校培养的一线应用人才的实干，更离不开他们的创新思维，而这些都得益于“双师型”教师的不懈努力。
参考文献：
[1]耿维.高职院校“双师型”教师教育素养提升研究[D].苏州大学,2017.
[2]薛景丽.高职院校师资队伍建设现状分析及对策研究[D].内蒙古师范大学,2013.
[3]谢均莉.“放管服”下广州市公办高职院校师资队伍建设研究[D].兰州大学,2019.
[4]钱闻明.优质高职院校建设中师资队伍核心竞争力的提升[J].教育与职业,2018(17):79-83.
[5]邵建东,徐珍珍.现代职教体系下高职师资队伍建设的诉求、问题与路径[J].中国高教研究,2016(03):100-103.
[6]曹钰.高职院校二级管理体制下师资队伍建设的对策[J].烟台职业学院学报,2009,15(03):13-15.
[7]丛丽君.威海职业学院二级管理改革问题及策略研究[D].哈尔滨工业大学,2015.
[8]朱邦相，李秋正.应用型本科高校二级管理机制下的人事制度改革[J].浙江万里学院学报,2015,28(03):92-94+99.
[10]陈明珠.高职院校实施二级管理的问题与对策研究[D].西南财经大学,2010.
[本文是2018年度广东省高等职业技术教育研究会立项一般课题“基于二级管理模式下高职院校‘双师型’师资教师队伍建设存在的问题及对策研究”(立项号：GDGZ18Y056)的阶段研究成果之一。]
责任编辑：朱守锂
粤公网安备 44010402000280号